目次
概要
競争が加熱するエンジニア採用。エンジニアと人事が今まで以上に協力しなくては、その成功は難しくなってきているのではないでしょうか。私たち転職透明化らぼは、採用担当者と求職者の間にある採用に関する情報格差を減らし、相互にとってよりよいマッチングを生むべく活動を続けているコミュニティです。
今回は採用担当者と求職者ではなく、エンジニアと人事の採用に関する情報格差をなくすことによって、組織内の採用活動をよりよくすることにつながる情報提供をさせていただきます。
採用活動の全体像をお伝えし、エンジニア採用市場の現状をお伝えし、そのうえで個別のトピックとしてカジュアル面談・ジョブ・ディスクリプションの作成に関してお伝えします。個別トピックにてパネルディスカッションを用意してあります。
ここで得た知識はあくまでエンジニア・人事の協業の一部です。ここで協業強化の必要性を感じとっていただき、持ち帰り、所属企業の人事との連携強化の取り組みにつなげていただければ、このセッションは成功です。素晴らしい同僚と仕事をできることはエンジニア個人にとって大きな喜びで、その採用に自ら関わることは組織のためだけではない得るものがあるでしょう。
Shoeisha Event
スピーカー
- 【モデレーター】金山 貴泰[うるる]
- てぃーびー（田部井 勝彦）[スタディスト]
- 成長ジャーニー
- 挫折論の人
- 採用業務
- 講演レポート
- 伊藤 哲弥[LAPRAS]
- 安立 沙耶佳[ヌーラボ]
- 梶原 成親[ヤプリ]
スライド
※伊藤さんのセッションについては非公開
Togetter
デブサミ2020【13-D-8】エンジニアと人事がともに考えるエンジニア採用 #devsumiD #devsumi – Togetter
エンジニアと人事がともに考えるエンジニア採用
- 転職透明化らぼ
- 採用担当者と求職者の情報を透明化する
- 採用担当者と求職者では持っている情報では非対称性が存在する
- ここでは採用担当者とエンジニアのそれぞれ持っている情報を交換する
- エンジニア個人にとってなぜ採用はなぜ重要か
- 採用がうまくいくとエンジニアにとってどんなことがいいのか
- 年収
- 職場体験
- キャリアアップ
- と人生において影響力が大きい
- 採用がうまくいくとエンジニアにとってどんなことがいいのか
- 採用活動を分解するとこのような形
- 求人要件定義
- 職務分析
- ペルソナ策定
- 募集背景
- EVP（しば補：> EVPとは、Employee Value Propositionの頭文字をとった略語で「従業員への価値の提案」、つまり企業が従業員へ提供できる価値を指します。 EVP（Employee Value Proposition）を高めるために｜外資系転職・日系グローバル企業への転職・英語求人ならロバート・ウォルターズ）
- 潜在層対策
- カジュアル面談
- 採用広報
- リファラル採用
- タレントプール運用
- 選考
- 書類選考
- 面接
- 実技試験
- 内定オファー
- 前提理解
- 採用市場
- 採用チャンネル
- 採用オペレーション
- 組織の求める理想像
エンジニアと企業、それぞれの立場から見た採用市場の実情
- LAPRAS伊藤さん
- LAPRASに4人目のメンバーとしてジョイン。
- LAPRASはWeb上の情報をクロールし、個人のポートフォリオを自動生成している
- エンジニアからみた採用市場
- 超売り手市場の実態
- 他職種として違って圧倒的に高い
- メルカリあたりが今はガンガン採用している
- IT人材需給では
- 2030年はエンジニアが75万人近く足りなくなる
- エンジニアの質に変化
- 課題解決型から価値創造型へ
- ↓言い換えると
- 要件定義の明確なシステムから不確実性の高いシステムへ
- 食いっぱぐれることはないが限定的
- 一極集中の構図
- LAPRASが保有しているエンジニアへのスカウト実績からスカウトメールの集中についての調査
- 2〜5企業にスカウトメールを受け取る候補者は50%
- スカウトを受け取っているのはLAPRASユーザーのうち1％
- 求人情報をクロールした結果
- 採用要件も特定の技術領域に集中している
- 超売り手市場の実態
- 企業からみた採用市場
- エンジニアが採用に関わるべき背景
- 採用情報はいっぱい
- 企業は11倍の中から選ばれる立場
- エンジニアが「選びたくなる認知」を得るのが採用のすべて
- ディスコースの階層（ディスコースとは、「定説」のようなもの）
- 社会文化的
- ◯コミュニティ
- ◯対人間およびグループ
- 個人
- 個人の内面
- ◯をつけた部分が大事になってくる
- まとめると、ディスコースを形成するために自社の採用ターゲットにいいイメージを与える
- カジュアル面談で採用担当者には会いたくない
- 「会いたいという人は6％」
- エンジニアが採用に関わるといいこと
- キャリア形成に繋がる
- 明日からできそうなこと
- 求められている技術領域を把握
- 積極的にアウトプット
- 自社の採用で困っていることはないか、人事とカジュアルに話す
- エンジニアが採用に関わるべき背景
ジョブディスクリプション
- 梶原さん
- モダンな情シス・コンサル
- チーム・ビルディング
- エンジニア採用
- ジョブディスクリプションとはチームビルディングの一歩
- ジョブディスクリプションとは
- 具体的な職務内容や職務の目的、目標、責任、権限の範囲
- 必要とされている知識や技術、資格、経験、学歴などが挙げられる
- 企業と求める人材像と候補者とのまっ賃金具がタカ一確率で実現できるため、より優秀な人材の採用が求められます
- ジョブディスクリプションとは
- ポイント
- やっていただきたい職務
- 採用している言語、技術、関連ツール
- 応募資格
- 歓迎要件
- 採用にプラスされる要件
- 人物像
- さらにポイント
- 仕事のすすめかた
- 仕事に関わる人
- 働き方、働く環境
- 現在、直面している課題
- 採用している背景
- ジョブディスクリプションは企業情報開示のひとつ
- 書けば書くほど行きたくなる
- 業務の内容や進め方についてイメージできたら最高
- 始めてジョブディスクリプションをちゃんと書くとしたら
- 他社企業のディスクリプションを30社見る
- 言葉の使い方、何をかけばいいのか、見本がわかる
- 転職後の業務が見えてくるというのが一つのポイント
- 採用職種のリーダーと会話する
- どんなチームにしたいのか
- どんな人物像の人と一緒に仕事したいのか
- どういう仕事の進め型だとうれしいのか
- 一緒にスキルマップつくってみる
- 現在のチームの課題についてヒアリング
- 足りないピースってなんですかね？＝イコール欲しい人
- 各社のジョブディスクリプションをチェック
- NULAB
- 課題が解決したいことが書いてて、イメージしやすい
- studist
- Teachme Bizの開発におけるQAの歴史・理想像・課題
- 求める人物像がはっきり書いてる
- うるる
- 文章量がすごい
- 周辺ツールをどう使っているのかも
- NULAB
- まとめ
- ジョブディスクリプションを通して期待値の摺り合わせができる
- ジョブディスクリプションを整理することでチームの現状と理想の状態を定義できる
認識ギャップが不幸の始まり…不思議な造語「カジュアル面談」を考える
- 安立さん
- 内定決定率100％（辞退されずに入社に導けた）
- 2012ー2015からインターネット業界専門の人材紹介・景気回復・スタートアップ
- 2015−2016 エンジニア向けのプログラミングサイト企画
- 2016-当時エンジニア率80％のヌーラボで人事
- 前提
- 20年で37万人不足してる
- 30年で79万人不足
- カジュアル面談の起源
- Wantedlyが最初？
- エージェント会社のオペレーションミス防止？
- カジュアルブームで起こった事
- 志望動機をいきなり聞かれる
- 候補者がスカウトされて採用されたと感じてしまう
- カジュアル面談を効果的に行うために
- 1.自社なりの面談の定義を決めて候補者に伝える
- ヌーラボにとっての面談とは
- 候補者にヌーラボを理解し、興味を持ってもらうためのきっかけを作る情報提供の場
- ジャッジしない
- ヌーラボにとっての面談とは
- 2.選考フローを設計し、社内に共有する場を設ける
- 面接の前後で候補者の情報、これまでの対応の共有
- 週に一度の採用定例MTGを実施
- 1.自社なりの面談の定義を決めて候補者に伝える
- できること
- 面談の定義を決めて候補者に伝える
- 面談の実施意図を定義
- 面談で必ず候補者に伝えることを台詞のレベルまで落としこむ
- ブログで面談についての定義を表明する
- 選考フローを設計し、社内に共有する場をもうける
- 採用フロー・担当者・選考の役割を社内Wikiにしよう
- 月1回でもいいから採用に関わるメンバーと顔を合わせよう
- 面談の定義を決めて候補者に伝える
パネルディスカッション
- Q1:採用ってなぜ重要？
- プロダクトの品質が経営を左右しているベンチャー企業は多いのではないか
- 自分たちの仲間を作るような一環
- エンジニア採用は企業課題としているところもある
- CTOとかみたいな人が発信している（SmartHR宮田さんとか
- プロダクトの品質が経営を左右しているベンチャー企業は多いのではないか
- Q2: エンジニアが採用に関わった事による効果
- エンジニアがどんな人が一緒に働くのかという認識を持てる
- 人事だけではかなりあてずっぽう。エンジニアリングの知見のある人がスタートライン
- ずっとフルスタックエンジニア
- Q3: 入社後のフォローは？
- ペアプロしたり
- 一緒に面接に参加してもらったり
- 入社までではなく、活躍するところまでをオンボーディングとして取り扱う
- LAPRUSさんもホラクラシー制
- 採用に関わった人で定期的に会話をしている
- Q4: （カジュアル面談の話の流れで出てきた）120分の面接は辞退ある？
- 意外とない
- エンジニア側から120分になった
- Q5: スキルチェックはどんなことしている？
- 課題を与えてレビューする
- エンジニアの間で文化としてレビューすることが根付いていてあまりエンジニアにも抵抗がない
- ディスカッション
- どんなキャッチボールがあるのか
- ネットワーク構成図を見せてどんな風にしたい・・・？みたいなことを考えてる
- 考え方のロジックを聴くような質問をする
- なぜをきく
- ソフトスキルで構造化面接をやろうとしているものの、難しい
- 順序も含めて採用基準をつくっている（先に基準を超えた人を採用する
- 課題を与えてレビューする
- Q6: 候補者と自社内の相場でアンマッチが起こったら？
- 候補者に無理に合わせない。というよりは全体の給与を上げたい
感想
- 採用にはほとんど関わってこなかったので、「自分から声をあげていかねば」と思わされる内容だった
- LAPRUSというサービス自体に興味を持ってしまった
